Ledarskap och mångfald

Med sina erfarenheter, på ledarnivå, från europeisk och svensk politik, bidrar Aldo Iskra gärna till ett fördjupat samtal, som konsult eller talare, om ledarskap och mångfald i dagens och morgondagens Sverige. Om så önskas, i seminarieform eller i ett ”skräddarsytt” utbildningspaket.

En chef är alltid en förebild, även i en så viktig princip som den om alla människors lika värde. Att integrera mångfaldsfrågorna, och låta de bli en naturlig del av den ordinarie verksamheten är något av det svåraste en chef kan ta sig för. För att bli trovärdig krävs att man är personlig, inte minst när man talar om respekten för människors olikheter. Att vara personlig är inte alltid lätt, men nödvändigt när man vill föra människor närmare varandra.

Att levandegöra frågor om mångfald, om människors likheter och olikheter, är att lyfta fram och använda sig av varje anställds starka sidor. Ett framgångsrikt samarbete kräver att människor möts utifrån sina individuella förutsättningar. Mångfald handlar om olikheter. Det kan vara olikheter såsom etnicitet, jämställdhet, ålder, sexuell läggning, handikapp men också vad det gäller kompetens och erfarenheter.

Mål
Att stärka ledarnas kompetens och engagemang för att aktivt bedriva mångfaldsarbete samt att bidra till en flexibel och tålig verksamhet som är rustad för att möta en ökad konkurrens.

Målgrupp
Personer i ledande befattning.

Metod
Mångfald är ett begrepp som behöver lyftas fram, trots att frågor om mångfald inte alltid upplevs som angelägna . I likhet med andra laddade ord kan ”mångfald” uppfattas som uttryck för en tidstypisk trend, något som är viktigt i en tillfällig politisk agenda, eller något media valt att uppehålla sig vid för stunden. Den nyss hett diskuterade frågan om mångfald, kan nästan omgående utvecklas till en handlingsplan på företaget, men dessvärre lika snabbt glömmas bort. Många mångfaldsplaner har upprättats, få levandegörs, och används till nytta för den enskilde medarbetaren och för företaget i stort.

I det personliga finns tydliga kopplingar till frågor om samhörighet och utanförskap, kort sagt, frågor om mångfald. Den ledare som har förmåga att bjuda på sig själv, att visa sin del av den kulturella mångfalden är på god väg att levandegöra och initiera en viktig process. Det är ledaren som ska vara den tändande gnistan, och få fart på diskussioner och reflektioner kring mångfald ute på arbetsplatserna.

En process som ska leda fram till verkningsfulla handlingsplaner kan struktureras på olika sätt. Vårt förslag, som självklart kan anpassas efter önskemål, bygger på trestegsfasen nedan;

1. Lyft ämnet till diskussion och låt medarbetarna reflektera kring mångfald. Samtalen kan även gälla värdegrundsfrågor som en del av mångfaldsarbetet.

2. Initiera en nulägesanalys, och på så sätt visa på den mångfald som finns på arbetsplatsen. Kom ihåg, att etnicitet inte är den enda aspekten på mångfald!

3. Ta fram förslag på hur mångfaldsarbetet ska se ut framöver. Kan mångfald bli till ett ansvarsområde? Ska man bilda ett team som jobbar med frågan?

Att hålla en process vid liv kräver att den underhålls, att den stimuleras kontinuerligt. Den kulturella mångfalden som finns på en arbetsplats är många gånger en outnyttjad resurs.

Kulturarvet, i sin mångfald, rymmer en rikedom av möjligheter att samlas kring. Det kan handla om mat, musik, dans, exkursioner till spännande platser och mycket mer. Mångfald handlar i djupet om identitet, och där har kulturlivet mycket att erbjuda. Iskra Culture Consulting bidrar gärna till ett mångfaldsarbete där kulturevenemang ingår.

Referenser
Staffanstorps kommun